MOBBİNG DURUMUNDA İŞÇİLERİN HAKLARI NELERDİR?

  • 09 May

    Mobbing Durumunda İşçilerin Hakları Nelerdir?

    B.   HUKUKSAL AÇIDAN MOBBİNG’İN DEĞERLENDİRİLMESİ

    Mevcut hukuk sistemimizde, mevzuatlarımızda henüz iş yerinde psikolojik taciz(mobbing) ile ilgili doğrudan bir düzenleme mevcut değildir. Gerek 1475 sayılı eski İş Kanunu’nda gerekse 4857 sayılı yeni İş Kanunu’nda mobbing yani işyerinde psikolojik tacize ilişkin doğrudan ve açıkça herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır. Bunun yanı sıra mevzuatımızda mobbing kavramı tanımlanmamış olsa da düzenlenen kavramlar çerçevesinden yola çıkarak mobbing olgusunun günümüz hukukunda analizini yapmak mümkündür. Son yıllarda hem mobbing kavramı taşıyan yargı kararlarına hem de doktrin tartışmalarına rastlamak mümkündür. Tüm bunlar ışığında mobbing ile ilgili olarak mevzuatımızda açık ve doğrudan bir düzenlemenin henüz bulunmaması, hukuk sistemimizde bu tür bir tacize uğrayan kişiyi koruyan hiç bir hükmün yer almadığı anlamına gelmemektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 1. maddesinde kanunun amacının işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemek, olduğu belirtilmiştir.

    Mobbing sadece 4587 sayılı İş Kanunu’nu ilgilendiren bir konu olmayıp, aynı zamanda Borçlar Kanunu, Medeni Kanun ve Ceza Kanunu açısından da netice doğurmaktadır. Mobbing kavramı ayrıca uluslararası hukukla da bağlantılıdır. Gerçekten Anayasa başta olmak üzere, 4857 Sayılı İş Kanunu, 4721 Sayılı Medeni Kanun, 6098 Sayılı Borçlar Kanunu ve 5237 Sayılı Ceza Kanunu bir bütün olarak ele alındığında, mevcut hukuk sistemimizin mobbinge uğrayan mağdur lehine bir takım hükümler barındırdığı görülür.

       1. İŞ KANUNU KAPSAMINDA DEĞERLENDİRME

    4721 Sayılı İş Kanunu kapsamında değerlendirmeye geçmeden önce, Mobbinge maruz kalan mağdur kişiye tabiri caizse “Hap Bilgi” vermek gerekirse;

    Mobbing’e Maruz Kalan Kişinin Yapması Gerekenler Nelerdir?

    Hukuksal olarak tanınan haklar Şunlardır;

    • İş sözleşmesinin haklı nedene dayanarak feshedebilme hakkı vardır.
    • Belli şartlarda “Ayrımcılık Tazminatı” isteyebilme hakkı vardır.
    • Borçlar Kanunu ve Türk Medeni Kanunu’na göre tazminat isteme hakkı (aşağıda daha detaylı anlatacağımız üzere) bulunmaktadır.
    • Mobing’e uğrayan işçi, mobbing yapan yöneticiyi dava edebilir ve manevi tazminat talebinde bulunabilir.
    • Koşulları söz konusu ise işçi, “Kötü Niyet Tazminatı” hükümlerine de başvurabilir.

     

    Bunun dışında tarafımızca verilecek tavsiye uyarınca yapılabilecekler ise şunlardır;

    • Mobing yapan kişiye açıkça duruma itiraz ettiğinizi söyleyin, taciz edici söz ve davranışlarını durdurmasını isteyin. Yanınızda güvendiğiniz ve gerekirse tanıklık edebilecek bir iş arkadaşınız bulunsun.
    • Olayları, verilen anlamsız emirleri ve uygulamaları yazılı olarak kaydedin.
    • İlk fırsatta bu olayı yetkili birine rapor edin, eşitiniz ise üstünüze, üstünüz ise yönetim kurulu ve insan kaynaklarına durumu açıkça ve kanıtlarıyla bildirin.
    • Gerekiyorsa, tıbbi ve psikolojik yardım alın. Hem yardımcı olacaktır, hem de dava süresinde kanıt,delil oluşturacaktır.
    • Şikâyetiniz hakkında kuruluşunuz içinde ne yapıldığını araştırın.
    • İş arkadaşlarınızla durumunuzu paylaşın, onlar da aynı şekilde rahatsız olabilirler, grupça başvurmanız daha etkili olabilir.

    4857 Sayılı İş Kanunu’muzda doğrudan mobbing kavramını tanımlayan, açıklayan ifade yer almamaktadır. Daha önce de ifade ettiğimiz üzere mevzuatta direk olarak ele alınmasa da mağduru koruyacak şekilde yorum yapmamıza yardımcı hükümler mevcuttur.

    İş yerinde uygulanan yahut uygulanması ihtimali olan mobbing hakkında 4857 Sayılı İş Kanunu’nda 24. ve 25. Maddelerde yalnızca cinsel taciz ele alınmıştır. Bunun dışında kalan psikolojik taciz halleri için açık bir düzenleme mevcut değildir.

    4857 Sayılı İş Kanunu’nundaİşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı” başlığını taşıyan 24. maddede sayılan hallerde, iş akdinin süresi belirli olsun veya olmasın işçinin, iş akdini, süre bitiminden önce veya bildirimsiz feshedebileceği belirtilmiştir. Davranış şekillerine göre mobbing uygulamasının tespiti açısından mevzuatımızın 24. Maddesi önemlidir, bu madde “Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri” başlığını taşımaktadır.

    4857 Sayılı İş Kanunu’nunun 24. Maddesine göre;

    • İşveren, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa,
    • İşveren, işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa,
    • İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa,

    İşçinin derhal ve haklı sebeple iş akdini feshetme hakkı doğacaktır.

    Aynı düzenleme mevzuatımızın 25. Maddesinde ise; işverenin, süresi belirli olsun veya olmasın maddede bahsi geçen hallerde iş sözleşmesini süresinin bitmesini yahut bildirim süresini beklemeden feshedebileceğini belirtmiş ve “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” sayılmıştır.

    4857 Sayılı İş Kanunu’nunun 25. Maddesine göre;

    • İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması,
    • İşçinin, işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması,
    • İşçinin, işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 4857 sayılı İş Kanunu’nun 84 üncü maddesine aykırı hareket etmesi, halinde işverenin de haklı sebeple derhal fesih hakkı bulunmaktadır.

    Mevzuatta bahsi geçen şeref ve namusuna dokunacak söz ve davranış ile ifade edilmek istenen genellikle işverenin işçiye veya onun aile üyelerinden birine ya da tam tersi işçinin işverene veya işverenin aile üyelerinden birine küfretmesi, sövmesi, ağır hakaret etmesi, sarkıntılık etmesi gibi durumlardır. Sarf edilen davranış ve sözlerin kişileri içine alan kültür, zaman ve değerler ile birlikte değerlendirilmesi gerekmektedir. Aynı zamanda sarf edilen sözler yahut gerçekleştirilen eylemler Türk Ceza Kanunu kapsamında suç teşkil etmek zorunda değildir.

    Tüm bunların yanı sıra 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 77. Maddesindeİşverenler, işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler. İşverenler işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını denetlemek, işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler, yasal hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini vermek zorundadırlar.” İfadesi mevcuttur. Maddeye göre işveren, iş yerinde iş sağlığı ve güvenliğini sağlamakla yükümlü kılınmıştır. Yani işveren, işçinin hem fiziksel hem psikolojik açıdan sağlıklı ortamlarda çalışmasını sağlamak zorundadır. İşverene yüklenen işçinin sağlığını koruma ve korumak için gerekli önlemleri alma koşulu hem fiziksel hem psikolojik sağlığı kapsamaktadır. İşverenin işçiyi gözetme borcu işçinin kişilik haklarını korumayı da kapsamaktadır. Bu koruma hem iş yerinde çalışmakta olan diğer işçilere karşı hem de işverenin kendine karşıdır. İşçinin diğer çalışanlarla ilişkilerini zedeleyen, baskılayan, dışlanmasına sebep olan haksız davranışlar işçinin kişilik haklarına müdahale kapsamında değerlendirilir. 

    Mevzuat kapsamında işveren vekillerinin de işveren kavramına dâhil olması nedeniyle, bunların işçilere uyguladıkları ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar ile mobbinge varan eylemler işçiye tazminat ve haklı sebeple fesih hakkı tanır.

    4857 sayılı İş Kanunu’nun “Eşit Davranma İlkesi”ni düzenleyen 5. maddesi ile iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamayacağı düzenlenmiştir. Bunun aksine davranış halinde işçinin, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebileceği ifade edilmiştir.  Mobbingin eşit davranma ilkesini de ihlal ettiği aşikârdır. Bu nedenle mobbing mağdurunun İş Kanunu’muzun 5.maddesine dayanarak uygun bir tazminat ve yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebileceği kabul edilmektedir. Eşit davranma ilkesi sadece iş yasasında değil, pek çok ulusal ve uluslararası düzenlemelerde de koruma altına alınmış, temel kurallardan biridir.

       2. TÜRK MEDENİ KANUNU KAPSAMINDA DEĞERLENDİRME

    Hukuki ilişkilerin kapsamı 4721 Sayılı Türk Medeni Kanunu’na göre dürüst davranma ve iyi niyet kuralları ile belirlenir. İlgili husus, Medeni Kanun 2. Maddesi’nde “ Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır” şeklindeki düzenleme ile de dile getirilmiştir. İyiniyet başlığı taşıyan 3. Maddesinde ise “ Kanunun iyi niyete hukuki bir sonuç bağladığı durumlarda, asıl olan iyi niyetin varlığıdır” şeklinde iyi niyet tanımlanmıştır.

    Bu yapılan genel düzenlemeler ışığında işçiler ve işverenler, iş ilişkilerinin ifası sırasında dürüstlük ve iyi niyet kurallarına uygun davranmakla yükümlüdür. Bunun yanı sıra işçilerin veya işverenlerin iyi niyet ya da dürüstlük kurallarına aykırı davranışlarından dolayı, kişilik hakları zedelenen ve mağdur olan işçinin ya da işverenin tazminat talebinde bulunma hakkı vardır. Kişilik hakkı zedelenen kimsenin rızası veya daha üstün nitelikte özel veya kamusal yarar ya da kanunun verdiği yetkinin kullanılması sebeplerinden biriyle haklı kılınmadıkça, kişilik haklarına yapılan her saldırı hukuka aykırıdır.

     

    4857 Sayılı İş Kanunumuzun 77. Maddesinde de ifade edilen işverenin işçiyi gözetme borcu aslında, işçinin kişiliğinin de korunmasını içermekte olup, işyerinde işçiye yönelik mobbing oluşturan davranışlar da işçinin kişilik haklarına müdahale anlamı taşımaktadır. Mobbing nedeniyle mağdur olan işçinin Medeni Kanunu’muzun 25. maddesinde öngörülen yollardan birini kullanarak mobbingin ortadan kaldırılmasını isteme hakkı mevcuttur.

    4721 Sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 25. Maddesi’ne göre; Mobbing mağduru, işyerinde mobbinge neden olan ve kişilik haklarını zedeleyen bir davranış, söz ya da işlemle karşılaştığında ya da karşılaşabilme hali ortaya çıktığında, kendi yerleşim yeri veya davalının yerleşim yeri mahkemesine başvurarak hâkimden; saldırı tehlikesinin önlenmesini,  sürmekte olan saldırıya son verilmesini, sona ermiş olsa bile etkileri devam eden saldırının hukuka aykırılığının tespitini, isteyebilir. Ayrıca bunlarla birlikte mağdur, düzeltmenin veya kararın üçüncü kişilere bildirilmesi ya da yayımlanması isteminde bulunabilir,  maddi ve manevi tazminat talep edebilir, hukuka aykırı saldırı dolayısıyla elde edilmiş olan bir kazanç varsa bu kazancın vekâletsiz iş görme hükümlerine göre kendisine verilmesine ilişkin istemde de bulunabilir.

       3. TÜRK BORÇLAR KANUNU KAPSAMINDA DEĞERLENDİRME

    İş ediminin ifası sırasında uygulanan mobbing, mağdurlar üzerinde haksız fiil meydana getirmektedir. Haksız fiil, 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda ele alınmış bir düzenlemedir. 6098 Sayılı Borçlar Kanunu 49. Maddesi;Kusurlu ve hukuka aykırı bir fiille başkasına zarar veren, bu zararı gidermekle yükümlüdür. Zarar verici fiili yasaklayan bir hukuk kuralı bulunmasa bile, ahlaka aykırı bir fiille başkasına kasten zarar veren de, bu zararı gidermekle yükümlüdür.” Demektedir. Bu hükme göre kastan yahut hukuka aykırı olarak iş yerinde haksız fiil oluşturacak mobbinge neden olan kişiler zararı tazminle mecburdur. Kişilik hakkı hukuka aykırı bir şekilde tecavüze uğrayan Mobbing Mağduru olan kişi, 6098 Sayılı Borçlar Kanunu 49. Maddesi’ne göre, uğradığı manevi zarara karşılık manevi tazminat ödenmesini dava edebilir.

    Bunun yanı sıra Borçlar Kanunu’nda da ele alındığı üzere işverenin iş yerinde bakım ve gözetim yükümlülüğü mevcuttur. İşyerinde bakım ve gözetim yükümü yerine getirmeyen işveren de, haksız fiili meydana getirenin bir diğer işçi olması halinde, bu işçi ile birlikte müştereken sorumlu olacaktır.

    İşveren, işçinin yaşamını, sağlığını ve bedensel bütünlüğünü korumak için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Buna göre işveren, hizmet ilişkisinin ve yapılan işin niteliği göz önünde tutulduğunda, hakkaniyet gereği kendisinden beklenen; önlemleri almakla yükümlüdür.

              C.    SONUÇ

    Tüm anlatılanlar ışığında değerlendirildiğinde Mobbing; cinsiyet, statü farkı gözetmeksizin, tüm kültürlerde, tüm sektörlerde ve tüm iş yerlerinde meydana gelen bir durumdur. Mobbinge maruz kalma riski herkes için vardır. Mobbing genellikle işverenlerce, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun işçiyi koruyan ve tazminat yükümlülüğü doğuran hükümlerinden kurtulmak için bezdirme amaçlı olarak kullanılmaktadır. Bu durum, özellikle kriz dönemlerinde küçülmeye gitmek isteyen, işçi profili değiştirmek maksatlı işten çıkarma gerçekleştiren, daha ucuza çalışacak işçi bulduğunda ve bunun gibi durumlarda işverenlerin istenmeyen bir çalışandan tazminat ödenmeksizin kurtulmak için tercih ettikleri ana yöntem haline gelmiştir.

    Mobbingin iş yerinde farklı nedenlere dayanan herhangi bir anlaşmazlıkla başladığı göz önüne alındığında, mobbing uygulayan kişinin eylemlerine diğer çalışanların yahut uygulayan çalışanlar ise işverenin de katılması söz konusu olabilir. Mobbingin ilerleyen zamanlarında mağdur sorunun kaynağı olarak gösterilmeye çalışılır bu süreç mağdurun işten ayrılmaya zorlanmasıyla devam eder. İşten ayrılmak ile de mobbing zorbalığı etkilerini yitirmemekte, mağduru için benzer iş kolunda işe girebilmek noktasında refarans sorunları yaşayan kötü huylu yahut sorunlu çalışan profili ile damgalamaktadır. Mobbinge maruz kalan çalışanların sadece iş yerindeki değil sosyal çevresindeki profili de zedelenmektedir.

    Tüm bunlar ışığında mobbing kişiyi bezdirip işten çıkmaya sevk etmek için de yapılsa iş hayatında daha motive çalışması için yapılan eylemlerden de kaynaklı da olsa, bir temel insan hakkı ihlalidir. İnsan hakları ve insan onurunun her alanda olduğu gibi çalışma yaşamında da korunması hem Anayasa hem de kanunlarla güvence altına alınmıştır. İş yerinde mobbinge maruz kaldığını düşünen kimse sessiz kalmamalı kendine tanınan hukuki yollar çerçevesinde sahip olduğu hakları savunmalıdır.

    Sayfamızı Paylaşın