İş Hukuku Kapsamında Koronavirüs (Covid-19)

  • 13 Jul

    Çin’den İthal Edilen Güneş Modüllerine İlişkin Antidamping Uygulaması

    Covid-19, diğer adıyla Koronavirüs, Çin’in Wuhan şehrinde ilk kez görülmesi ve hızla yayılması sebebiyle dünya gündeminde sıkça konuşulan konular arasında yerini aldı. Dünya Sağlık Örgütü (WHO) tarafından 11.03.2020 tarihinde “pandemi” ilan edilen Covid-19’un yayılmasının önlenmesi amacıyla alınan önlemler, iş dünyasında da etkilerini göstermeye başladı. Hem virüsün yayılma hızı hem de İçişleri Bakanlığının Koronavirüs Salgını ile Mücadele kapsamında yayınladığı genelgeler de iş sözleşmelerinin, işçinin ve işverenin söz konusu süreçteki hakları ve yükümlülükleri konularını da beraberinde gündeme getirdi. Bu yazımızla Koronavirüsün iş hayatındaki etkilerinden kısaca bahsedeceğiz.

    1.İŞYERİNİN GEÇİCİ OLARAK KAPATILMASI DURUMU

    1.1. İşyerinin geçici olarak “kamu kaynaklı tavsiye kararı” doğrultusunda kapatılması durumunda;

    Kural olarak işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam etmekte olup işverenin kendi insiyatifine bağlı olarak işyerini geçici olarak kapatması durumu, işçinin ücretinin ödenmesine engel teşkil etmez.

    Kaldı ki iş durumunun uygun olduğu hallerde euzaktan çalışmanın uygulanması gerektiği de şu günlerde sıklıkla gündeme gelmektedir. İşveren gerekli ve mümkün olan işlerde işçileri uzaktan çalışmaya sevk edebilir. Uzaktan Çalışma 4857 sayılı Kanunun 14.maddesinde düzenlenmiş olup “Uzaktan çalışma; işçinin işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirilmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.”şeklinde hükim altına alınmıştır. Dolayısıyla uzaktan çalışmanın mümkün olabilmesi için öncelikle yazılılık esasının sağlanması gerekmektedir.

    Ancak söz konusu değişiklik çalışma koşullarının esaslı değişikliği olacağından  öncelikle yazılı olarak isçiye bildirimi sağlanır. İşçinin 6 iş günü içinde yazılı olarak söz konusu değişikliği kabul etmesi durumunda uygulanabilecek olup işçi lehine yorum gereği işçi aleyhine hiçbir değişiklik yapılamayacaktır.

    1.2. Ancak işyerinin kamu kuruluşlarınca verilen zorunlu olarak geçici kapatma kararı kapsamına girmesi durumunda ise;

    Zira 4857 sayılı İş Kanunu madde 40’ta “ 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.” şeklinde hüküm altına alındığı üzere işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılamayan işçilere bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün yarım saat ücret ödenmesi mecburiyeti söz konusudur.

    Somut olayın şartları dikkate alınarak zorlayıcı sebebin ortaya çıkıp çıkmadığının değerlendirilmesi gerekmektedir. Doktrin ve Yargıtay içtihatlarında (1) da kabul edildiği üzere işçinin çevresinde meydana gelen ve bunun sonucunda işçinin kusuru olmaksızın iş görme borcunun yerine getirememesi durumlarında salgın hastalıklar zorlayıcı neden sayılmaktadır. Dolayısıyla  Dünya Sağlık Örgütü (WHO) tarafından “pandemi” ilan edilen Covid-19 nedeniyle

    [i] Süzek, İş Hukuku ( Genel Esaslar- Bireysel İş Hukuku)14.Baskı,712.- Yargıtay 9.H.D. 2016/7175 E., 2016/11446 K. Ve 09.05.2016 Tarihli kararı- Yargıtay 22. H.D. 04.02.2014, 2013/2499- 2014/1389

    zorlayıcı bir sebebin ortaya çıktığı görülmektedir. Yukarıda bahsi geçen madde 40 kapsamında beklenilmesi gereken 1 haftalık süre boyunca işçiye yarım günlük ücret ödenmek zorunda olup bu 1 haftalık sürede iş akdi askıda kabul edilmektedir. Söz konusu sürenin sonunda işverence 4857 sayılı Kanun 25/III dayanak gösterilerek iş akdi haklı nedenle feshedilebilecektir. Dayanak gösterilen madde hükmü gereğince işevrene tarafından iş akdinin feshedilmesi halinde işyerinde bir yıldan fazla çalışmış olan kimse kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

    Eğer  1 haftalık süre sonunda işverence haklı nedenle fesih hakkı kullanılmaz ise iş akdi askıda kalmaya devam edecektir. Lakin zorlayıcı sebep devam ettiği sürece işverenin iş akdini haklı nedene dayanarak feshetme hakkı muhafaza edilecektir. Zorlayıcı nedenin ortadan kalkması halinde işçi eskiden olduğu gibi işyerinde çalışmak, işveren de işçiyi çalıştırmak zorundadır.

    İşverenin zorlayıcı nedenin ortadan kalkmasına rağmen işçiyi çalıştırmaması durumunda işçi için iş akdinin feshi hakkı söz konusu olacaktır.

      2.ÇALIŞMA İLİŞKİSİNDE YAPILACAK DEĞİŞİKLİKLER

    2.1. İşverence işçilere ücretsiz izin kullandırılması durumu;

    Ücretsiz izin durumu, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olacağından karşılıklı muvafakat aranmaktadır.

    4857 sayılı Kanun m.22 hükmü uyarınca çalışma koşullarında esaslı değişiklik hali sayılmakta olup bunun için aranan şartlar şu şekildedir:

    1-İşverenin yazılı değişiklik önerisinde bulunması

    2- Düşünme Süresi

    3-İşçinin değişliklik önerisini yazılı kabulü veya reddi

    4-İşçinin reddine rağmen sözleşmeyi feshetmeyip değişiklikte ısrar etmesi

    Kısaca açmak gerekirse;

    İşveren ücretsiz izin  durumunu işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır.

    İşçinin altı işgünü içinde yazılı olarak değişikliği kabul etmesi durumunda taraflar arasındaki iş akdi askıya alınmış kabul edilecek bu süre boyunca işçiye işveren tarafından ücret ödenmeyecektir.

    Ancak usulüne uygun yapılmayan teklifler ve işçi tarafından 6 işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır. Değişiklik teklifinin işçi tarafından reddedilmesine rağmen iveren tarafından söz konusu değişikliğin yapılmasında ısrar etmesi durumunda işverenin tek taraflı değişiklik yaptığı konuda buna ilşikn hukuki sonuçlar doğacaktır.

    Yine ücretsiz izin kabul edilmiş ancak iş akdinin askıya alınması belli bir süreye bağlanmamışsa makul sürenin aşılması durumunda Yargıtay 9.HD tarafından işçinin sözleşmeyi haklı nedenle feshedebileceği kabul edilmektedir.(2)

    [ii] Yargıtay 9. H.D. 30.03.2006 T., 28789/8012

    2.2. Ücretli izin kullanılması durumu;

    Yıllık ücretli izin, 4857 sayılı Kanunun 53. Vd. maddelerinde ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinde düzenlenmiştir. Yıllık ücretli izinde tarafların anlaşması halinde bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabileceği düzenlenmiştir. Dolayısıyla Koronovirüs sebebiyle işçi ve işverenin anlaşması durumunda en az 10 gün olarak bölümler halinde yıllık iznin kullandırılması mümkündür.

    Yine Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği madde 10’da hüküm altına alınan “Toplu İzin”de işveren ya da işveren vekili nisan ayı başı ve ekim ayı sonu arasındaki süre içinde , işçilerin tamamının ya da bir kısmını kapsayacak şekilde izne çıkartabilir denmektedir. Koronavirüs sebebiyle işveren söz konusu yönetmelik hükmünü gerekçe göstererek işçileri maddede belirtilen süreler içinde izne çıkartabilecektir.

    Toplu izin kullandırılmasında bir kısım işçiyi uygulama dışında tutma durumu yukarıda bahsi geçen yönetmeliğin 11.maddesinde düzenlenmiştir.

    “Toplu izin uygulanması halinde işveren veya işveren vekili, işyerinin korunması, işyerindeki araç, gereç, donatım veya makinelerin bakımı, hazırlanması, temizlenmesi veya güvenliğinin sağlanması gibi zorunlu durumlar için yeter sayıda işçiyi toplu izin dışında tutabilir.”

    2.3.Kısa Çalışma

    Kısa Çalışma kısaca üç ayı geçmemek üzere 4447 sayılı Kanunda sayılan gerekçelerle işyerinde çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılmasını veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması olarak tanımlanabilir.

    Kısa Çalışma, Kısa Çalışma Yönetmeliğinde düzenlenmekte olup bu yönetmelikte  “işverenin, genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak önemli ölçüde azaltması veya işyerinde faaliyeti tamamen veya kısmen geçici olarak durdurması hallerinde, işçilere kısa çalışma ödeneği ödenmesine ilişkin usul ve esasları düzenlemektir.”[iii]

    Yukarıdaki madde hükmünde bahsi geçen zorlayıcı sebep madde 3/h’de  düzenlenmiş ve salgın hastalıklar da zorlayıcı sebeplerden sayılmıştır.

    Dolayısıyla Koronavirüs sebebiyle işverenin işyerinde faaliyeti durdurması ve gerekli şartların sağlanması halinde işçiler çalışmadıkları dönem için İş-Kur’dan kısa çalışma ödeneği alabileceklerdir.

    2.4.Telafi Çalışması

    İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği madde 7’de düzenlenen Telafi Çalışması, Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine 4857 sayılı İş Kanunu, iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile öngörülen yasal izinleri dışında izin verilmesi hallerinde, işçinin çalışmadığı bu sürelerin telafisi için işçiye yaptırılacak çalışma” olarak tanımlanmıştır.

    Dolayısıyla Koronavirüs nedeniyle zorunlu nedene dayanılarak işin durmasının ardından zorunlu nedenin ortadan kalkması ve işyerinin normal çalışma dönemine başlamasını takip eden 2 ay içinde yaptırılacak olan telafi çalışması, günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati aşmamak kaydıyla günde 3 saatten fazla olamaz. Ayrıca tatil günlerinde de telafi çalışması yaptırılamaz. Bu durumda işçi fazla mesai ücretine hak kazanamaz.

    SONUÇ OLARAK;

    Her somut olayın kendi içinde değerlendirilmesi şart ise de; işçinin işyerinde işveren yada çalışan başka bir işçiden dolayı hastalığa yakalanması durumunda; işçi iş akdini 4857 sayılı Kanun madde 24/I-b’e dayanarak feshedebilecektir.  Ancak burada önem arzeden husus, söz konusu işyerinde bir kişinin virüse yakalandığının tespit edilmiş olmasının gerekliliği ve iş akdini feshetmek isteyen işçinin virüse yakalanan kişi ile yakın temasta bulunmuş olması zorunluluğudur. Böyle bir durumda işçinin koronavirüsü nedeniyle ölmesi durumunun iş kazası olarak nitelendirilip nitelendirilemeyeceği kendi içinde ve şartları göz önünde bulundurularak değerlendirilmesi gerekmekle birlikte 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.471’de işçinin kişiliğinin korunması hüküm altına alınmış olup söz konusu maddenin 2.fıkrasında bu durum şu şekilde açıklanmıştır:“İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.” 

    Dolayısıyla işveren, işçilerin iş sağlığı ve güvenliği konusunda her türlü önlemi almakla yükümlü olup işverenin gerekli tedbirleri almadığı ve işçinin işyerinde virüsü kapması nedeniyle ölmesi durumunda söz konusu olay iş kazası olarak nitelendirilmelidir.

    Kaldı ki, Yargıtay H1N1 virüsü nedeniyle vefat eden işçinin durumunu iş kazası olarak değerlendirmiştir. (3 Yine işverenin de tam tersi durumda fesih hakkı saklıdır. Örneğin; işçinin koronavirüs nedeniyle hasta olması ve bu durumu işverenden saklaması söz konusu  ise; işveren, işçinin iş akdini İş Kanunu m.25/I-b’ye göre feshedebilecektir.

    Av. Muhammet FAtih SÖNMEZ

    Sayfamızı Paylaşın